績效考核管理辦法

第一章 總則

第一條 目的

為使本公司建立公平考核機制，作為職務晉升、薪資調整及獎金發放之依據。

第二條 適用對象

全體正式員工。

第三條 權責劃分

• 管理部∕人資單位：負責制度維運、數據統計及提供去識別化報告。
• 評核主管：負責指標訂定、平時記錄、面談及評核。評等為 A 或 D 等(含)以下者，須敘明具體事蹟。
• 經營層：核定年度方針及最終人事決策。

第二章 考核作業

第四條 期程

考核年度指前一年 11 月 1 日至當年 10 月 31 日。評核作業於每年 11 月執行。

第五條 考核內容

• 目標達成率。
• 職能表現：非管理職著重工作職能，管理職著重管理職能。
• 綜合評比：含出勤及獎懲。出勤評核不得僅以病假日數作為負面考量依據。

第六條 流程

• 11 月：年度評核及新年度目標簽署。
• 12 月：完成校準，呈報經營層核定。
• 次年 1 月：獎酬核發。
• 5 月開始：期中面談與目標調整。

第七條 雙向考核

• 員工評鑑直屬主管，結果經去識別化後提供綜合摘要。
• 嚴禁對填答人進行追溯或不利處置。

第八條 評鑑方式

以線上作業確保效率與資料安全。紙本僅限故障備援。

第九條 結果通知

• 以書面個別通知，不公開揭示。
• 員工應於 3 日內確認；異議者依申訴程序辦理。

第十條 特定對象規範

• 試用期員工：不參與年度考核，期滿前 1 週由主管完成評核，作為正式任用、延長試用或終止契約依據。
• 新進、留職停薪人員：依在職期間表現核定等級，並按年度在職天數比例核發獎酬。
• 特定契約人員：依專案產出與契約履行成效評核，作為續約及獎金依據。

第三章 考核結果應用

第十一條 評分與等級

等級劃分如下表：

第十二條 人事連結

• 薪資調整：E 等者不參與年度調薪及績效獎勵分配。
• 晉升：A 等者優先列入儲備人才庫並落實職務晉升、專案培訓及薪資加權。
• 績效改善 — D 等：主管應於 1 個月內完成面談，提供必要資源並輔導改善缺失。
• 績效改善 — E 等或連續兩年為 D 等：與主管共同簽署具體、可量化、可達成之改善計畫。以 45 天為原則，主管須定期追蹤、完整記錄及提供輔導資源。期滿後仍未達標，得先調整職務；若無適當職缺或拒絕調任，依勞動基準法規定終止勞動契約。

第十三條 發放計算基準

在職天數指考核年度內勞雇關係存續之總日數。除新進、離職或留職停薪期間按日扣除外，下列假別均視為全額在職，不予扣除：

• 法定例假、休息日、國定假日。
• 特別休假、產假(含流產假)、產檢假、安胎休養假、陪產檢及陪產假、生理假、家庭照顧假、公傷病假、婚假、喪假、公假、選舉罷免投票假及原住民族歲時祭儀假。

第十四條 申訴處理

• 對結果有異議者，應先與主管面談溝通。
• 溝通後仍有異議，於結果通知後 5 個工作日，向管理部書面申訴。
• 管理部收到申訴後 10 個工作日內應完成事實調查並書面答覆。

第四章 附則

第十五條 績效否決

受評人若經查證屬實有下列嚴重違規之一者，其年度考核以零分計：

• 嚴重失職：違反公司核心價值觀、重大規章制度，或損及企業誠信。
• 不法行為：涉及貪瀆、舞弊、洩露商業機密或違反法令，致使公司利益受損。
• 重大過失：因故意或重大疏忽，造成公司重大經濟損失或商譽不可逆之損害。
• 誠信缺失：偽造數據、績效造假或隱瞞重大風險，導致公司決策錯誤。

第十六條 公告實施

本辦法經總經理核准並提報董事會通過後公告實施，修訂時亦同。